Får arbetsgivare fråga om hälsa

Jag har en fråga som rör arbetsrätt vid anställningintervju. Vad jag förstår så är arbetsgivaren fri att ställa vilka frågor den vill under en intervju men man bör inte ställa frågor om graviditet, föräldraledighet eller exemeplvis sjukdom. Detta kan leda till diskriminering. Ur graviditets-och föräldraledighetssynpunkt kan detta vara normalt om det är en kort anställning och arbetstagaren avser att vara ledig under hela eller större delen av anställningsperioden.

Jag har hört en av cheferna på min arbetsplats prata öppet om andra anställdas sjukdomar, sjukskrivningar och diagnoser inför andra arbetskamrater och chefer

Här är två legitima skäl som kan göra behandlingen till ett tillstånd: den person till vilken uppgifterna tillämpas har samtyckt till behandlingen. Förutom den egna sjukskrivningen betraktas barnomsorg också som konfidentiella personuppgifter, liksom information om till exempel graviditet och läkarbesök. När det gäller en långvarig sjukdom kan det vara OK om sjukdomen är så allvarlig att den anställde helt enkelt inte kan göra jobbet även med rimliga stöd-och anpassningsåtgärder DL med vänliga hälsningar från Pierre Olsson, liknande frågor.

Informationen är nödvändig för att arbetsgivaren ska kunna uppfylla sina skyldigheter i enlighet med arbetsrätten. Detta innebär att arbetsgivare inte bör ställa sådana frågor. Således är det svårt att inte säga omöjligt att motivera sådan spridning av information.

Läs också: Håller du koll på reglerna om löner och sjukskrivningar? Istället kan det betraktas som en personuppgiftsincident, ett obehörigt avslöjande av någons personliga information.

En arbetsgivare ska inte försöka ta reda på orsaken till att du inte kan arbeta utan det ska räcka med att du informerat att det beror på sjukdom

Anledningen till att personuppgifter behandlas kallas också enkelt förklarad för en rättslig grund. Att kommunicera orsaken till att en kollega är sjuk till andra i verksamheten ingår dock inte i arbetsgivarens skyldigheter. Reglerna för samtycke är ibland komplicerade, så du måste läsa noga om du vill använda samtycke som rättslig grund. När det gäller GDPR är reglerna lite smalare.

Om du väljer någon för att de är gravida, tänker vara förälder eller har en långvarig sjukdom är detta diskriminering och brott mot Föräldraledighetslagen, såvida det inte fanns andra sökande med väsentligt bättre meriter än den som såldes, det står att det borde vara en jämförbar situation DL 1 Kapitel 4 och 2 i kapitel 1 JJ och FL 18 JJ.

När det gäller bevisningen är det tillräckligt för den sökande att göra det sannolikt att det förekommer diskriminering eller brott mot Föräldraledighetslagen, vilket är ett mycket enklare beviskrav än i andra fall DL 6 jn och jn 24.

Ur ett arbetsrättsligt perspektiv har en arbetsgivare tystnadsplikt mot sina anställda då det gäller privata angelägenheter, personalärenden eller känslig information

Som utgångspunkt är det förbjudet att behandla konfidentiella personuppgifter, men det finns två undantag som tillåter sådan behandling. Vi kan hjälpa dig! Det finns dock vissa situationer, eftersom det kan vara OK att avvisa en sökande på någon av dessa grunder. Det finns förmodligen inget syfte och ingen rättslig grund. En sådan skyldighet, till exempel att betala en sjukavgift.

Reglerna i AML: s Arbetsmiljölag gör detta tydligt. Detta är särskilt viktigt när det gäller rehabilitering eller missbrukshjälp. De ställer en uttrycklig fråga, behöver du hjälp med att lösa frågan om arbetslagstiftning och arbetsgivarens skyldigheter? Hälso-och sjukvård betraktas som konfidentiella personuppgifter i enlighet med dataskyddslagstiftningen, oavsett vars hälsa är avsedd.

Om du inte är säker på vad ordet "behandling" betyder, förklaras det i det här inlägget. De har ingen rätt att berätta för andra eller utanför verksamheten om orsaken till sjukdomen, till exempel att personen är kall, deprimerad eller har covid. Ställ din fråga i formuläret nedan och få svar inom 72 timmar. Vad säger GDPR-reglerna om sjukdomen?